viernes, 29 de febrero de 2008

Seminario “El Desafío de Liderar Equipos”

La convocatoria está dirigida a Empresarios, Directores, Gerentes, Ejecutivos y Analistas de RR.HH. Se realizará el martes 11 de marzo de 2008 entre las 8.30 y 17.00 horas, en el Yacht Club Puerto Madero, Ciudad de Buenos Aires. El novedoso seminario “El Desafío de Liderar Equipos” incluye almuerzo, instructivo y regata náutica por el Río de la Plata que forman parte del conjunto de actividades a realizar.

Objetivos del seminario:
· Brindar herramientas para liderar en épocas de incertidumbre, crisis y cambio.
· Renovar la visión para aplicarla a un liderazgo de vanguardia.
· Conocer las competencias clave del Liderazgo actual.
· Reconocer en la práctica modelos de liderazgo.
Temática:
· Liderar en época de incertidumbre, crisis y cambio.
· Rol del líder frente al nuevo escenario.
· Modelos de Liderazgo que se adaptan a esta era.
· La importancia de la Inteligencia Emocional para liderar hoy.
· El Liderazgo resonante.
· Cualidades del líder resonante.
· Modelo de aprendizaje para un liderazgo resonante.

La ponencia estará a cargo de Federico García Berro, Couch y Consultor Organizacional, Gerente de capacitación de la consultora Axya Argentina.

La actividad es arancelada. 30% de descuento para clientes Meta4, Axya y/o Deloitte.

Informes e inscripción:
Fernanda Grasso
(5411) 5166-9000 o a fernandag@meta4.com

miércoles, 27 de febrero de 2008

Encuesta a estudiantes universitarios sobre la utilización de las TICS en el aula


Como parte de un informe para su sección TICs Educativas, LEARNING REVIEW está realizando una encuesta entre los estudiantes universitarios, de carreras de grado y posgrado.

Nuestro objetivo es saber más sobre el uso que hacen de las nuevas tecnologías de información y comunicación, y su aplicación en el aula.

Las preguntas son sencillas y toman sólo unos minutos, te invitamos a participar y a difundirla aquí

Diplomado en Diseño, Gestión y Evaluación de Proyectos e-learning


Entrevista Nancy Piriz y Susana Trabaldo


1. ¿En qué consiste el Diploma Universitario sobre Diseño, Gestión y Evaluación de Proyectos de e-learning y formación virtual?

Este Diplomado, otorgado por la Escuela de Economía y Negocios de la Universidad de San Martín de Argentina y Net-Learning, se dicta en la modalidad virtual y responde a la necesidad de formar especialistas altamente capacitados para liderar proyectos o asesorar a instituciones y empresas que deseen implementar la modalidad de la formación virtual y el e-learning.

2. ¿A quiénes está dirigido y qué requisitos previos exige?

Se dirige a todos los involucrados en la gestión de un proyecto virtual :

- Equipos de organizaciones que deseen implementar e-learning
- Coordinadores de Recursos Humanos y capacitadores
- Especialistas en educación .
- Diseñadores- Contenidistas - Comunicadores
- Especialistas en tecnología y multimedia.

Además no requiere un título específico de base.

3. ¿Qué temas toca el diplomado?

Se compone de siete seminarios, que abordan temáticas centrales:
El Diseño y gestión de proyectos . Los distintos modelos: educación a distancia, e-learning, blended learning, e-learning 2.0 y 3.0. La Enseñanza y el aprendizaje en un campus virtual. El rol del tutor. El Diseño de materiales, la selección de contenidos y recursos. La tecnología del e-learning (analizando las plataformas más conocidas). Evaluación y control de calidad del proyecto.

4. ¿Cuál es la composición del Diplomado por nacionalidades?

Participan de este curso personas de todos los países de habla hispana, desde la Patagonia a España. También de todos los países de América Latina.
Se comprueba siempre al finalizar el curso, que se han establecido fuertes lazos entre los integrantes a pesar de no haberse encontrado nunca de manera presencial.

5. ¿Cuál es el perfil de sus alumnos?

Así como son variadas las nacionalidades, también son variadas las profesiones de nuestros alumnos. Hemos tenido pedagogos, gestores de recursos humanos, comunicadores, profesores, tecnólogos, abogados, contadores, arquitectos, etc. Todos aquellos que desean gestionar proyectos de e-learning personales u organizacionales.

6. ¿Qué características particulares proveerá el Diplomado virtual sobre Diseño y Gestión de Proyectos de e-learning y Educación a Distancia a los profesionales interesados?

Los egresados estarán habilitados para diseñar, gerenciar y evaluar proyectos de e-learning en cualquier tipo de organización.

7. ¿En qué se diferencia de otras ofertas similares?

Nuestra propuesta agrega a los contenidos teóricos un fuerte componente procedimental. Es decir, que nuestros egresados realmente saben el cómo y no solo el qué deben hacer en la gestión de un proyecto de e-learning.
Durante el curso se realizan video conferencias con expertos y con organizaciones que relatan su experiencias de implantación.

8. ¿Qué nivel de dedicación exige a sus estudiantes?

Calculamos una dedicación de 5 ó 6 horas semanales. La duración total es de 500 horas incluyendo el proyecto final de implementación que recibe tutoría personalizada.

9. ¿Por qué debería una persona cursar este Diplomado?

Queremos remarcar que contamos con profesores de gran nivel: Norma Scagnoli de la Universidad de Illinois; Raúl Santiago Campión, de la UNED; Fernando Moreno, de la Universidad de Navarra; Leonor González Menorca, de la Universidad de la Rioja; Susana Trabaldo y Nancy Piriz, con el equipo de Net-Learning de Argentina.

10. ¿Las personas que cursan el Diplomado suelen tener salida laboral?

Hay mucha demanda en este momento de especialistas en e-learning en toda América Latina en corporaciones, administración pública y para emprendimientos formativos variados, como la enseñanza de idiomas, por ejemplo. Además todas la Universidades están implementando la modalidad.

11. ¿Qué nos podría decir de los emprendimientos de sus egresados?

Nuestros egresados ya están todos trabajando en esto. En empresas, por ejemplo en Peugeot , Zurich, ACARA, Red Megatone, Tenaris, Coto. En el sector educación como educ.ar. En numerosas Universidades de toda América Latina. En el Ejército de Argentina y de Ecuador. En la administración pública AFIP, Dirección de Rentas, INAP, etc.

12. ¿Qué impacto tiene en el e-learning la incorporación de nuevas herramientas de distribución del conocimiento como los podcast, la IPTV, los media blogs, etc?

El learning se desarrolla en este momento en varias líneas de investigación. Hay dos importantes tendencias: el rapid e-learning o learning on demand cuyo objetivo es personalizar y agilizar la formación (podcast, mobile learning) y el e-learning 2.0 con la creación colaborativa de conocimiento en wikis y blogs y otros recursos disponibles de manera gratuita.

13. ¿Fecha de inicio?

Esta quinta edición comenzará el 22 de abril y se prolongará hasta el mes de diciembre de 2008. El costo es muy accesible. Hay cuotas y descuentos especiales.

martes, 26 de febrero de 2008

Los partidos españoles incluyen el desarrollo tecnológico y la innovación en sus programas electorales


ASIMELEC (Asociación Multisectorial de Empresas Españolas de Electrónica y Comunicaciones), patronal que agrupa a las empresas del macro sector TIC español, presentó a todos los partidos políticos con representación parlamentaria que concurren a las próximas elecciones generales de marzo de 2008, un documento en el que solicitan a los líderes políticos que contemplen políticas de innovación tecnológica introduciendo en sus programas electorales, medidas de fomento de la innovación y de desarrollo de la sociedad de la información como políticas de estado.

ASIMELEC ha tomado esta iniciativa al considerar, según palabras de Martín Pérez, presidente de la Asociación, "que la innovación constituye el factor esencial para asegurar que España continúe en la senda del crecimiento económico y el bienestar social en la que nos encontramos, al representar el instrumento más eficaz para mejorar la productividad, los servicios a los ciudadanos y luchar contra las desigualdades sociales y territoriales".

Según ASIMELEC, la innovación y el desarrollo tecnológico son la única manera de mantener a medio plazo el nivel de vida del país y ocupar, en la nueva economía del conocimiento, el puesto que le corresponde a España en un mundo global, y teniendo en cuenta la eclosión de las economías emergentes.

A lo largo del documento, ASIMELEC analiza las ocho áreas fundamentales que habrían de tener en cuenta los partidos políticos: la educación y la relación universidad/empresa, la incorporación de las TIC (Tecnologías de la Información y las Comunicaciones) a las PYMES, el apoyo a la creación de empresas innovadoras y de base tecnológica, un segundo proceso de liberalización de las telecomunicaciones y el desarrollo de nuevas redes de banda ancha, implantación de servicios audiovisuales avanzados, impulso de la e-administración, potenciación de la seguridad, y la protección del capital intelectual y el software legal.

viernes, 22 de febrero de 2008

ADCA presentó su ciclo académico 2008


La Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina, dio a conocer el martes 19 de febrero en el Hotel Lafayette de Buenos Aires sus múltiples actividades académicas para 2008. Éstas están orientadas a profesionales de RRHH y de otras disciplinas que se interesen en la gestión, capacitación y desarrollo de personas en organizaciones.

ADCA inauguró el año 2008 con la presentación de su ciclo académico el martes 19 de febrero en el Hotel Lafayette de Buenos Aires. El Presidente de la asociación, Néstor Brandoni, destacó que “es necesario estar constantemente adaptándose a los cambios y necesidades de las empresas en el ámbito de los Recursos Humanos y la capacitación. De hecho actualmente somos testigos de una tendencia que busca diseñar un plan de carrera que conviva con un mayor espacio para la vida personal”.

Por otro lado, la coordinadora académica, Lic. Viviana Blanco, resaltó que “actualmente las empresas buscan perfiles más calificados de lo que el puesto requiere, lo que podría desmotivar al personal que ya está trabajando. Hay que recordar que los puestos están cambiando, por lo que se hace mas difícil la definición de nuevos perfiles”.

Por estas razones, en 2008 diversos profesionales especializados en las distintas áreas de desarrollo y capacitación brindarán en ADCA, cursos, seminarios y talleres en Capacitación, Desarrollo, Empleos y Selección, Diseño educativo, e-Learning, Comunicaciones y Coaching Organizacional:

Programa de Desarrollo Profesional en Capacitación (PDPC) Ciclos I, II, y III
Programa de Gestión del Desarrollo (PGD) Ciclos I, II y III.
Programa de Empleos y Selección por competencias (PESC).
Diseño educativo.
E-Learning.


También serán parte del próximo ciclo, los programas de:

Formación de Instructores (PFI), a cargo de las Lics. Débora Bronstein y Graciela Kort, compuesto por 7 módulos entre los cuales se analizará sobre la relación del Instructor y el diseño educativo, técnicas y dinámicas de aprendizaje, microteaching, recursos didácticos y su preparación.


Formación de Tutores (PFT), coordinado por el Lic. Horacio Cairo, quien desarrollara las técnicas y herramientas del rol de estos perfiles, quienes guían, apoyan y estimulan a los jóvenes profesionales en las empresas.


Coaching Organizacional, coordinado por los Lics. Rubén Szych y Adriana Marcovich, quienes brindarán las herramientas requeridas para desarrollar la eficacia de las personas dentro de las organizaciones, con una estructura de cuatro ejes:
1. Construcción e identidad del rol de Coach Organizacional
2. Herramientas multidisciplinarias para la práctica del coaching organizacional.
3. Análisis y desarrollo de procesos organizacionales
4. Aprendizaje a través de la aplicación y la práctica.

Se desarrollará un proyecto a partir del segundo semestre 2008 en el que se preparan las siguientes 3 Actividades/Seminarios:

“Responsabilidad Social Empresaria”, en el que un grupo especializado de profesionales tratará las practicas de RSE y sus relaciones con estrategias corporativas y de RRHH, sus diferencias con la filantropía, conceptos, etc.

“Comunicaciones Internas”, que tendrá por objetivos, el aprendizaje de herramientas y sus implementaciones en las gestiones y acciones de estas comunicaciones en las organizaciones.

“Mesas Redondas de Análisis Organizacional”, a fin de comprender el funcionamiento de las organizaciones y sus comportamientos.

ADCA que desde hace 40 años, desarrolla RRHH, generó nuevos e importantes cambios, durante el último año, relacionados con su imagen, sus comunicaciones, sus relaciones con los socios y con los que no lo son, y sigue, como siempre, comprometida con la excelencia laboral, orientando el desarrollo de personas y organizaciones, posicionándose así como referente profesional en Recursos Humanos.


Para más información sobre estas actividades:
011-5218-2311/12/13
adca@adca.org.ar
http://www.adca.org.ar/

jueves, 21 de febrero de 2008

FUNIBER en la formación superior sin fronteras


La Fundación Universitaria Iberoamericana (FUNIBER) se enmarca dentro del mundo universitario y de la formación superior con un planteamiento que va más allá de las fronteras nacionales. Cuenta con oficinas en 18 países y, desde su fundación en 1997, ha formado a más de 35 mil alumnos en varias disciplinas.


Dentro de la red académica se incluyen 45 universidades españolas, europeas e iberoamericanas y muchas empresas y organismos de renombre internacional, con el fin de formar personas con una educación de primer nivel.

Los ejes fundamentales son promover la creación de programas interuniversitarios; apoyar a la formación; y, soluciones de Formación a Medida y de Gestión del Conocimiento. Cuenta con un plan de becas económicas para Máster, Especializaciones y Extensión Universitaria.

Para conocer más sobre las áreas de formación que FUNIBER ofrece, ingrese aquí

miércoles, 20 de febrero de 2008

Foro de Recursos Humanos para América Latina y el Caribe

A medida que en EE.UU. se incrementa la amenaza de una recesión, los asuntos estratégicos de RR.HH. toman mayor relevancia para las compañías en América Latina.

El XI Foro de Recursos Humanos para América Latina y el Caribe se celebrará del 23 al 25 de abril de 2008 en el Westin Diplomat Resort and Spa de Hollywood, Florida. Éste es el foro regional más importante para intercambiar ideas y descubrir soluciones para los complejos retos que enfrentan las organizaciones al gestionar, contratar, recompensar y motivar a sus empleados en estos tiempos de incertidumbre económica. El Foro 08 está diseñado para ayudar a los directores de recursos humanos y finanzas, los gerentes de beneficios y compensaciones, y otros ejecutivos a decidir cómo alinear mejor sus prácticas y programas regionales de recursos humanos para así impulsar los resultados de negocio.

La conferencia magistral a cargo del Dr. Adrian Wooldridge, jefe de la oficina en Washington de The Economist, pondrá en contexto el cambiante entorno económico actual y analizará el que podría ser uno de los retos comerciales más importantes para las compañías en América Latina y otras latitudes: responder a la escasez emergente de habilidades. En su conferencia magistral el Dr. Wooldridge analizará las fuerzas globales que dan forma a la competencia por el talento y describirá lo que deben hacer los profesionales de RR.HH. en América Latina para posicionar sus compañías a fin de alcanzar el éxito.

El Foro de este año está organizado alrededor de cinco temas principales:

Respuesta a la escasez emergente de habilidades
Control de los costos y gestión de los riesgos
Formación y mantenimiento del compromiso de los empleados a largo plazo
Los retos de la globalización
Mejora continua de los procesos empresariales


La información completa, incluyendo el folleto de la conferencia y el registro en línea, está disponible en www.mercerHR.com/hrforum. Comuníquese con Jennifer Morgan +52 55 5999 2211, mailto:Jennifer.Morgan@mercer.com

Acerca de Mercer

Mercer es un proveedor mundial líder de servicios de consultoría, outsourcing e inversiones con más de 25,000 clientes en el mundo. Los asesores de Mercer ayudan a sus clientes a diseñar y administrar los beneficios de salud, retiro y de otro tipo, así como a optimizar el capital humano. La empresa también es líder en soluciones de tercerización de beneficios. Los servicios de inversión de Mercer incluyen asesoría y manejo de inversiones con varios administradores. Los 17,000 empleados de Mercer están basados en más de 40 países. La compañía es una subsidiaria totalmente controlada de Marsh & McLennan Companies, Inc. que cotiza en las bolsas de valores de Nueva York, Chicago y Londres (símbolo ticker: MMC). Para mayores informes, visite www.mercer.com.

Contactos:

Mercer
Jennifer Morgan
55 5999 2211
mailto:Jennifer.Morgan@mercer.com

Clark, Maauad y Asociados
Aida Maltrana
55 74 39 58 ext. 114
mailto:aida.maltrana@clarkyasociados.com.mx

Teletech lanza programa de certificación de trainers potenciales


TeleTech, proveedor global de administración de clientes y servicios de BPO (Business Process Outsourcing), puso en marcha su programa de Certificación de Trainers Potenciales.
Gracias a éste, se capacita internamente a profesionales que potencialmente pueden ser ascendidos para conducir grupos internos.


El proceso se inicia a través de un llamamiento interno de un grupo de 18 potenciales capacitadores que son seleccionados para tomar el curso para Trainers a cargo del Training Manager, Néstor de Dios. En el mismo se facilitan metodologías y conceptos sobre Training, así
como también procedimientos internos de la empresa. Los participantes preparan clases en forma grupal para ser evaluados al final del curso y recibir su diploma de certificación.

TeleTech tiene como premisa la de formación de carrera de su personal. Para ello ha creado una universidad corporativa: La TeleTech University, una combinación de aprendizaje por Internet y en salones de clase tradicionales para los agentes, supervisores y personal en general de la empresa. Esa solución asegura que los empleados tengan la capacitación y las herramientas necesarias para lograr los resultados esperados. También incluye un programa riguroso para la certificación en competencias clave tales como la construcción de relaciones interpersonales, capacitación y la obtención de resultados deseados.

Acerca de Teletech

Durante más de 20 años, TeleTech ha administrado los servicios de Atención al cliente de algunas de las empresas más grandes del mundo. Inició sus operaciones en Latinoamérica en 1997. Más de 6400 representantes proporcionan asistencia para numerosos programas de atención al cliente, como el servicio al cliente de entrada, las ventas a clientes de salida, la planificación de citas y la asistencia técnica. Cada día ofrece sus servicios a clientes de más de 30 países distintos y en 24 idiomas. Cuenta con 33.000 empleados en todo el mundo.

miércoles, 13 de febrero de 2008

Seminario Gratuito: Convierta la capacitación en resultados

ispiEl 18 de Marzo se realizará un Open House como antesala al Programa de Certificación Internacional Tecnología del Desempeño Humano (Human Performance Technology) a distancia del ISPI, que dará inicio la segunda semana de abril de 2008. Esta metodología propone ver el desempeño como el resultado de un sistema de múltiples factores que se afectan recíprocamente.

Este Open House gratuito consiste de una sesión introductoria al programa para potenciales interesados, puede inscribirse sin cargo al mismo completando este formulario . Durante este encuentro se realizará un Workshop sobre HPT, a cargo del especialista internacional Mariano Bernardez, PhD, CPT. Esta actividad teórico-práctica abordará los siguientes temas: Mejora de la performance, El sistema de performance humana (Gilbert), Estrategia para mejora de la performance (Kaufman), Motivación para la performance (Spitzer); teniendo una duración total de 4 horas.

Este Programa ejecutivo de certificación está basado en el Modelo HPT del Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON, México) y de la Asociación Internacional de Mejora del Desempeño (ISPI).

Al terminar este curso, los estudiantes deberán estar en condiciones de:

  1. Reconocer y seleccionar modelos de Tecnología del Desempeño Humano (HPT) para análisis del sistema de performance a niveles estratégico (Mega), organizacional, de procesos y de puestos y tareas.
  2. Aplicar las cinco fases de la metodología HPT en el desarrollo de un proyecto de mejora del desempeño
  3. Integrar diferentes disciplinas y áreas funcionales de la organización utilizando HPT como marco integrador
  4. Plantear y presentar un proyecto de mejora del desempeño en cualquiera de los cuatro niveles utilizando la metodología HPT

El programa de certificación está basado en el libro " Tecnología del Desempeño Humano " (Global Business Press), de Mariano Bernárdez.

Ingrese aquí para conocer el temario completo del Programa de Certificación, inscribirse, o saber más sobre las actividades del capítulo argentino de la Asociación Internacional para la Mejora del Desempeño.

Sobre ISPI

ISPI es la Asociación Internacional para la Mejora del Desempeño. Es la organización internacional más importante dedicada a la mejora de la productividad y del desempeño en el lugar de trabajo; actualmente representa a más de 12.000 miembros internacionales, y tiene Capítulos en EE.UU., Canadá y más de 40 países.

lunes, 11 de febrero de 2008

Organizaciones que aprenden

Por: Elisa Voegeli (*)

Aceptar lo cotidiano como cosa natural, a veces, impide a las organizaciones realizar los cambios que se vuelven necesarios por la dinámica del mundo social en el que estamos insertos.

Según el filósofo Edgar Morín, la organización social actual comporta anarquía y desorden imposibles de entender, desde la unicidad que existía en la ciencia y los modos relacionales que imperaban.

Esta complejidad viviente, debería ser entendida y comprendida como una eco-re-organización permanente, más aún si se incorpora al análisis necesario, la búsqueda de una mejor calidad de vida.

Para entender este necesario e impostergable cambio, que incluye lo informacional, lo computacional y lo comunicacional, se debería trabajar esta reorganización permanente, para la satisfacción no solo de las necesidades vitales, sino muy por el contrario para mejorar el entorno que habitamos

Este reajuste imprescindible incluye, desde lo biológico hasta los caracteres quizás menos conocidos como la consciencia, la cultura y el lenguaje, demandando un ajuste permanente de la organización humana.

Esta perspectiva, puede verse enfrentada a diversas situaciones decisorias, las mismas pueden navegar desde el rechazo absoluto hasta considerarla como tabla salvadora para la solución de problemas de orden organizativo, que no dejan percibir más eficientes resultados.

La aceptación o rechazo siempre se centra en la cultura que se comparte, posiblemente por decisiones quizás no suficientemente reflexionadas sobre la importancia que la revolución del conocimiento ha provocado en todos los órdenes de la vida.

Cada organización, apoyándose en sus profesionales, deberá rescatar sus mejores activos intangibles para implementar el proceso de autotransformación organizacional que mirando a su entorno y a su propia identidad, pueda revisarse para convertirse desde el trabajo colaborativo en una organización que aprende, desde una comunidad de aprendizaje permanente.

Realizar un análisis integral de la organización y su dinámica de funcionamiento, solo se concibe desde una dirección que involucra su capital humano, más allá de su función específica, pues lo conjuga con su desempeño en la estructura de la organización misma (su capacidad relacional, su involucramiento, su capacidad de decidir en situaciones especiales desde y con conocimiento).

Estas personas, ayudarán indudablemente a una gestión estratégica, que orientada desde la dirección, facilite la proactividad para traducirla en pensamiento prospectivo y resolver situaciones que a diario obscurecen las buenas acciones y reacciones organizacionales.

Las decisiones que se envíen hacia otros deberán poner en claro el mensaje y los metamensajes que faciliten la autotransformaciòn no solo individual sino organizacional.

Trabajar para convertir la propia organización en una comunidad de aprendizaje, significa apostar al crecimiento compartido, a la innovación y desarrollo prospectivo que traen indefectiblemente mejores resultados no solo en términos cuantitativos, muy por el contrario mejora cualitativamente la vida individual y organizacional transitando un camino de mejora continua. Sin lugar a dudas, es función del departamento de recursos humanos hacer operativo el proceso.

*Elisa es Licenciada en Psicología (Universidad Empresarial Siglo 21). Se desempeña como Gerente de Selección de Consultores de Empresas SRL.

lunes, 4 de febrero de 2008

Las empresas esperan que las inversiones en capacitación crezcan más rápido que aquellas en otras categorías de RRHH en 2008

Atraer, retener y comprometer a los empleados siguen siendo los más grandes retos para los empleadores

México, D.F. a 28 de enero de 2008 - La inversión que las compañías realizan en la capacitación de empleados y su desarrollo profesional está creciendo más rápido que en todas las otras áreas, incluso el sueldo base, conforme a la Encuesta Total Rewards SnapShot™ realizada por Mercer. En 2008, más de la mitad de los empleadores encuestados planean invertir más dinero en el desarrollo profesional (68%) y en la capacitación (65%). Otras áreas en las que planean aumentar sus inversiones son el reconocimiento no monetario y el balance vida-trabajo (consulte la Tabla 1).

La encuesta, la cual evalúa las estrategias de talento y compensación en las organizaciones, incluye respuestas de 98 empresas en América Latina.

“Las organizaciones buscan equilibrar la propuesta de valor a los empleados al invertir más dinero en capacitación y desarrollo y menos en sueldo base, para atraer, retener y comprometer a sus empleados”, comentó Steven E. Gross, líder global del negocio de consultoría de Desempeño y Compensación de Mercer. “La inversión en capacitación y desarrollo ofrece una serie de beneficios a los empleadores al enfocarse en las oportunidades de carrera y la experiencia del empleado. También contribuye a crear una marca del empleador que los diferencia en la guerra por el mejor talento, al tiempo que comunica los valores y la cultura de la organización”.

Principales retos

De acuerdo con la encuesta de Mercer, los retos que generan mayor presión a los empleadores con respecto a sus estrategias de fuerza laboral y compensación —de acuerdo con 85% de las compañías participantes— son atraer y retener al talento adecuado.

Otros desafíos que la mayoría de las empresas enfrentan son comprometer a los empleados (70%), alinear la estrategia de compensación total con la estrategia del negocio (70%), y mantener el costo de la compensación total en un nivel manejable y sustentable (67%).

“A medida que las compañías continúan desarrollando talento interno y mejoran su propuesta de valor a los empleados, la capacitación y el desarrollo se colocan a la cabeza en las prioridades de inversión en RRHH. El dinero ya no constituye la principal herramienta para atraer y retener talento. El esfuerzo de las compañías para motivar el desarrollo de sus empleados es en sí un mensaje poderoso que se debe comunicar”, explicó Alberto Mondelli, Director de Capital Humano para América Latina de Mercer.

Para aprovechar al máximo sus inversiones mientras se enfocan en el mejor talento, las compañías están segmentando su fuerza laboral y ofreciendo diferentes recompensas para distintos grupos de empleados. Los criterios más comunes para segmentar a los empleados es el nivel del puesto, utilizado por más de la mitad (59%) de las empresas, seguido por la línea de negocio o producto (42%), y la ubicación geográfica (32%).

Además, la encuesta de Mercer muestra que las recompensas más comunes para diferenciar los segmentos de empleados son sueldo base y oportunidades de desarrollo profesional/capacitación.

“Las empresas luchan por determinar dónde es mejor asignar sus limitados recursos de compensación total. Al segmentar la fuerza laboral, pueden enfocar sus inversiones en compensación en los grupos de empleados que contribuyen más al crecimiento y productividad de la organización”, explica el Sr. Gross.

Alinear las recompensas con la estrategia de negocios

Además de abordar los desafíos de atraer y retener el talento adecuado mientras se mantienen las inversiones en compensación manejables y sustentables, las empresas deben asegurar que su estrategia de compensación total corresponda con su estrategia de negocio. De acuerdo con la encuesta de Mercer, cerca de tres cuartas partes de las compañías encuestadas (72%) informaron al menos una alineación parcial entre sus estrategias de compensación y negocio, con un 21% adicional reportando una alineación total.

Adicionalmente, los hallazgos de la encuesta muestran que existe una relación directa entre la frecuencia con que las compañías cambian su estrategia de compensación total y su alineación con su estrategia de negocio. De las organizaciones participantes que indicaron que su estrategia de compensación total está completamente alineada con la del negocio, 65% hicieron cambios en su estrategia de compensación en los últimos doce meses.

El reporte de la Encuesta Total Rewards SnapShot™ de Mercer está disponible en línea y gratuitamente en www.mercer.com/compensation2008 junto con otros recursos que pueden ser útiles para las empresas en la planeación de su estrategia de compensaciones para 2008.

viernes, 1 de febrero de 2008

DEN lanza al mundo empresario sus servicios de juegos de negocios y simulaciones


El exitoso juego de negocios realizado por Telecom Argentina en 2007 en conjunto con la Universidad Austral y el Instituto Tecnológico de Buenos Aires, en el cual la sede argentina de Distance Educational Network (DEN) se ocupó del diseño del modelo de negocio, el suministro de tecnología DEN, el desarrollo y la operación del simulador, la redacción de las reglas del juego y el apoyo técnico a los participantes, ha sido el resultado de una larga trayectoria de DEN en simulación sistémica, que desde 1998 comprendió la gestión de juegos de negocios internacionales y el desarrollo de simuladores para capacitación.

Considerando la enorme potencia que tienen los simuladores como herramientas para el desarrollo humano, organizacional y social, a partir de 2008 DEN brinda al mundo empresario y académico sus servicios de apoyo en la organización de juegos de negocios hechos a medida para la capacitación interna de empresas o grupos empresarios, el desarrollo de simuladores sistémicos (de negocios, industriales, logísticos, económicos, financieros, sociales, ecológicos, etc.), el suministro de tecnología para el desarrollo y la gestión de simulaciones en línea y el apoyo en procesos de aplicación de las mismas.

Además de su experiencia en el desarrollo y la gestión de simulaciones y en capacitación, DEN es la primera empresa en suministrar una plataforma de e-learning de diseño propio que cumple la norma SCORM 2004, está preparada para operar procesos adaptativos de aprendizaje e integra un motor de simulación matemática y un generador de simuladores sistémicos dinámicos de última generación.

Como es tradicional, DEN continuará prestando servicios de clase mundial en ingeniería del conocimiento, en especial en los campos del e-learning de alta eficacia y del trabajo colaborativo a distancia.