Las empresas esperan que las inversiones en capacitación crezcan más rápido que aquellas en otras categorías de RRHH en 2008

Atraer, retener y comprometer a los empleados siguen siendo los más grandes retos para los empleadores

México, D.F. a 28 de enero de 2008 - La inversión que las compañías realizan en la capacitación de empleados y su desarrollo profesional está creciendo más rápido que en todas las otras áreas, incluso el sueldo base, conforme a la Encuesta Total Rewards SnapShot™ realizada por Mercer. En 2008, más de la mitad de los empleadores encuestados planean invertir más dinero en el desarrollo profesional (68%) y en la capacitación (65%). Otras áreas en las que planean aumentar sus inversiones son el reconocimiento no monetario y el balance vida-trabajo (consulte la Tabla 1).

La encuesta, la cual evalúa las estrategias de talento y compensación en las organizaciones, incluye respuestas de 98 empresas en América Latina.

“Las organizaciones buscan equilibrar la propuesta de valor a los empleados al invertir más dinero en capacitación y desarrollo y menos en sueldo base, para atraer, retener y comprometer a sus empleados”, comentó Steven E. Gross, líder global del negocio de consultoría de Desempeño y Compensación de Mercer. “La inversión en capacitación y desarrollo ofrece una serie de beneficios a los empleadores al enfocarse en las oportunidades de carrera y la experiencia del empleado. También contribuye a crear una marca del empleador que los diferencia en la guerra por el mejor talento, al tiempo que comunica los valores y la cultura de la organización”.

Principales retos

De acuerdo con la encuesta de Mercer, los retos que generan mayor presión a los empleadores con respecto a sus estrategias de fuerza laboral y compensación —de acuerdo con 85% de las compañías participantes— son atraer y retener al talento adecuado.

Otros desafíos que la mayoría de las empresas enfrentan son comprometer a los empleados (70%), alinear la estrategia de compensación total con la estrategia del negocio (70%), y mantener el costo de la compensación total en un nivel manejable y sustentable (67%).

“A medida que las compañías continúan desarrollando talento interno y mejoran su propuesta de valor a los empleados, la capacitación y el desarrollo se colocan a la cabeza en las prioridades de inversión en RRHH. El dinero ya no constituye la principal herramienta para atraer y retener talento. El esfuerzo de las compañías para motivar el desarrollo de sus empleados es en sí un mensaje poderoso que se debe comunicar”, explicó Alberto Mondelli, Director de Capital Humano para América Latina de Mercer.

Para aprovechar al máximo sus inversiones mientras se enfocan en el mejor talento, las compañías están segmentando su fuerza laboral y ofreciendo diferentes recompensas para distintos grupos de empleados. Los criterios más comunes para segmentar a los empleados es el nivel del puesto, utilizado por más de la mitad (59%) de las empresas, seguido por la línea de negocio o producto (42%), y la ubicación geográfica (32%).

Además, la encuesta de Mercer muestra que las recompensas más comunes para diferenciar los segmentos de empleados son sueldo base y oportunidades de desarrollo profesional/capacitación.

“Las empresas luchan por determinar dónde es mejor asignar sus limitados recursos de compensación total. Al segmentar la fuerza laboral, pueden enfocar sus inversiones en compensación en los grupos de empleados que contribuyen más al crecimiento y productividad de la organización”, explica el Sr. Gross.

Alinear las recompensas con la estrategia de negocios

Además de abordar los desafíos de atraer y retener el talento adecuado mientras se mantienen las inversiones en compensación manejables y sustentables, las empresas deben asegurar que su estrategia de compensación total corresponda con su estrategia de negocio. De acuerdo con la encuesta de Mercer, cerca de tres cuartas partes de las compañías encuestadas (72%) informaron al menos una alineación parcial entre sus estrategias de compensación y negocio, con un 21% adicional reportando una alineación total.

Adicionalmente, los hallazgos de la encuesta muestran que existe una relación directa entre la frecuencia con que las compañías cambian su estrategia de compensación total y su alineación con su estrategia de negocio. De las organizaciones participantes que indicaron que su estrategia de compensación total está completamente alineada con la del negocio, 65% hicieron cambios en su estrategia de compensación en los últimos doce meses.

El reporte de la Encuesta Total Rewards SnapShot™ de Mercer está disponible en línea y gratuitamente en www.mercer.com/compensation2008 junto con otros recursos que pueden ser útiles para las empresas en la planeación de su estrategia de compensaciones para 2008.