“Cómo medir la gestión global de Recursos Humanos”

Fue el tópico expuesto por Rodrigo Lara Fernández, del ROI Institute de Chile y Luis Maria Cravino de AO Consulting en el XVI Congreso Nacional de Capacitación y Desarrollo organizado por la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA).

Lara Fernández partió de dos supuestos: 1) la medición en RRHH es una asignatura pendiente; y 2) de medición de RRHH sabemos poco. Explicó que hoy la tendencia global es un gran interés por medir, por evaluar tanto en las organizaciones públicas como en las privadas. Pero, según un estudio realizado en Estados Unidos, a pesar del interés por medir, es un porcentaje muy bajo el que representa a los profesionales que realmente hacen algo concreto para medir más.

Según el experto, esto puede deberse a: 1) hemos estado más enfocados en HACER que en MEDIR, 2) faltan competencias como profesionales, 3)faltan capacidades organizacionales y 4)en muchas organizaciones no se exige medir.

Frente a la pregunta qué mide la organización comentó que “las organizaciones hacen un proceso de planificación estratégica. Definen misión, visión y objetivos estratégicos. Esos objetivos llevan a metas y ahí ya hablamos de medición, ahí aparecen indicadores (…) pero no se puede hacer un análisis de medición sin analizar las variables. Hay factores externos e internos que no controlamos. Por lo tanto, hay que hacer un análisis multifactorial”.

En cuanto a los indicadores explicó que “la cantidad de indicadores a medir tiene que ver con la complejidad de la organización y del negocio. Los criterios de los indicadores son: relevantes, completitud, mensurables, oportunidad, análisis y relación costo-beneficio. Hay que usar indicadores que ya están en la organización. Esto no sólo requiere competencias personales sino organizacionales también (…) Los indicadores tienen que servir para gestionar, se mide para gestionar, debe ser permanente. (…) Hablamos de dos tipos de indicadores: Indicador de procesos: cuánto hicimos; e Indicador de impacto: qué se logro”.

En conclusión, medir requiere competencias personales y capacidades de la organización; si se decide medir, debe ser para gestionar y debe hacerse sistemáticamente.

Por otro lado, Luis Maria Cravino, comentó que “para medir lo importante primero hay que hacer lo importante” y medir lo importante implica: Medir bien el desempeño, Medir la satisfacción y Medir probabilidades de futuro.

Al igual que su antecesor, destacó que hay que tener “juicio competitivo” esto es “medirnos con otras organizaciones”.

Y concluyó que hay una serie de ejes que seguir para alcanzar resultados felices para la organización: medir hoy para predecir, descubrir tendencias, descubrir patrones, ser constantes para permitir la elaboración de series constantes, establecer relaciones causa-efecto, estudiar factores externos.